7 причин, чому в юридичному бізнесі складно обійтися без HR

Я завжди за довіру та відкритість у колективі. Саме тому двері в мій кабінет завжди відкриті для кожного співробітника, який може прийти до мене з будь-яким питанням або новою ідеєю. Нещодавно один із співробітників поставив питання, що відноситься до цінності HR-функції в юридичному бізнесі. Звучало питання приблизно так: «А навіщо нам HRD? Ми ж і так добре працюємо? Давайте економити для компанії ».

Таке питання навряд чи може виникнути в IT-компанії, в банку або ж на підприємстві. А ось для юридичного бізнесу все ще є характерним. У сприйнятті багатьох, HR - це рекрутер або ж «он та дівчинка, яка займається організацією корпоративів». Поспішаю переконати в зворотному. HR - це про побудову системи. Це функція, яка перетинається з усіма напрямками діяльності: від бухгалтерії до практик.

Спробую описати основні функції, які повинні виконуватися в юридичній компанії, якщо в планах у засновників - будувати юридичний бізнес, а не компанію імені себе.

• Recruitment

Сама зрозуміла для нас функція, яка має на увазі пошук, інтерв'ювання кандидатів, найм та адаптацію персоналу.

• Навчання і розвиток персоналу

Без постійного розвитку та навчання персоналу керівник не може бути впевнений в тому, що його співробітники надають послуги в обсязі та відповідно до ваших стандартів.

Важливо постійно підвищувати професійний рівень співробітників, тренувати їх soft і hard skills. Чим системніше збудоване навчання, тим вище продуктивність. Вибудувати систему навчання, яка буде відповідати планам компанії - це якраз і є функція HR.

Це не означає, що HR потрібно ставати тренером, це говорить про те, що він/вона підбирає необхідні навчальні програми для вирішення стратегічних і тактичних завдань.

• Мотивація персоналу

Історично склалося, що питання мотивації співробітників - завдання партнерів. В даному випадку може виникнути ризик заангажованості. Бажаючи заощадити, співробітнику пропонують заробітну плату і бонусну систему нижче за ринок, що в підсумку може призвести до його звільнення.

HR зобов'язаний відстежувати рівень винагород на ринку. І щоб виконувати цю функцію ефективно, фахівцю з підбору персоналу слід розбиратися в особливостях бізнесу: розуміти, як влаштована бізнес-модель компанії, яка її маржинальність. В іншому випадку гонка за ринковими ставками може призвести до збитків, а їх ігнорування - до звільнення співробітників.

• Корпоративна культура

Це - те, що допомагає відповісти на питання, чому ваша компанія відрізняється від інших, яку цінність несе суспільству та яких принципів дотримується. Якщо корпоративна культура нічим не відрізняється від конкурентів, то ваших співробітників буде легко переманити, запропонувавши їм трохи більше ставку або офіс ближче до дому.

• Оцінка персоналу

Без оцінки hard skills і soft skills співробітників, ви не зможете повною мірою оцінити потенціал компанії та сформувати кадровий резерв. А без цього ви будете знову і знову наймати нових співробітників, витрачати час і фінанси на їх пошук і адаптацію.

• Коучинг партнерів

Спочатку сумнівалася, чи варто додавати цю функцію. Але все ж партнери теж люди і в міру своєї завантаженості, можуть не побачити проблемні зони. Чудово, якщо поруч буде знаходиться HR, який зможе показати можливі проблеми, а також пропонувати рішення, які допоможуть бізнесу працювати ефективніше.

• Кадрове діловодство

Тут юристам усе зрозуміло: закон є закон. І поки трудові книжки не скасували, вносити записи в них потрібно.

Автор: Ірина Біляєва, партнер Juscutum
Джерело: Loyer

Дивись також

‍